REVISTA EDUCACIÓN FINANCIERA
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El despido por causas empresariales tras la ley 35/2010
Marta Sol Cobo Díaz-Maroto.
Universidad Autónoma de Madrid
Madrid, España.
RESUMEN:
Análisis de la reciente reforma laboral de 2010. Se estudian el entorno y los objetivos que se persiguen con ella. Asimismo, se analizan las modificaciones introducidas en el ámbito del despido por causas empresariales en comparación con la situación anterior al cambio legislativo así como las principales consecuencias que se prevén para trabajadores y empleadores en esta materia.
PALABRAS CLAVE: reforma laboral, despido por causas empresariales, causas técnicas, causas organizativas, causas productivas.
Tras prácticamente dos años de retraso, la reforma laboral ha visto la luz en un principio mediante el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio. La posterior ratificación en sede parlamentaria exigió su posterior tramitación como proyecto de ley que ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado de 18 de septiembre de 2010 de septiembre de 2010. Esta nueva Ley 35/2010, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, ha entrado en vigor el día 19 de septiembre de 2010, salvo en materia de agencias de colocación que será de aplicación algo más tarde.
Este Real Decreto-Ley y posterior Ley introducen importantes modificaciones en la normativa laboral principalmente en cinco materias:
- Contratos de trabajo y bonificaciones
- Flexibilidad interna
- Extinción del contrato de trabajo
- Intermediación laboral
En este artículo vamos a analizar las consecuencias de las modificaciones que se han aprobado en materia de despidos por causas empresariales.
Para poder entender la reforma laboral del 2010 hay que estudiar el entorno que la ha impulsado y los objetivos que perseguía.
En efecto, como es bien sabido, vivimos en un entorno hostil en profunda crisis desde hace un par de años. A este hecho se suma la presión de órganos e instituciones internacionales que ven con cierta reticencia y preocupación la situación de nuestro Estado. En efecto, el desempleo es tanto causa, como efecto de la crisis actual.
Es causa en la medida en que ha aumentado vertiginosamente el número de desempleados en España rozando prácticamente el 20% en noviembre de 2010. Esta población, no produce, pero sin embargo si consume recursos públicos, en forma de prestaciones públicas. No pueden hacer crecer la economía, puesto que no pueden aumentar ni siquiera su propio nivel de consumo y ahorro.
Es efecto también, puesto que la crisis destruye empresas o mina sus beneficios, lo que tiene consecuencias directas sobre los empleados, puesto que las empresas son una de las principales fuentes de creación de empleo
Llegar a un acuerdo en materia laboral, que lleve a una ecuación entre flexibilidad laboral y aumento de desempleo es difícil. Sin embargo, la idea de que un mercado de trabajo más flexible facilita y estimula la creación de empleo está bastante extendida entre economistas y juristas, aun conociendo que la flexibilidad no es suficiente. En efecto, es necesario además de la flexibilidad, un entorno que persiga el mismo objetivo, como pueden ser medidas fiscales, estabilidad monetaria, seguridad jurídica…
La flexibilidad facilita el empleo, tanto su creación, como su conservación. Asimismo, permite adaptar los costes empresariales del empleo a sus ingresos, de forma que en situación de adversidad se puedan rebajar costes con relativa facilidad.
En un principio, la reforma laboral perseguía esta flexibilidad, y facilitar la creación de empleo a través de una serie de medidas, así como tratar de terminar con la dualidad del mercado de trabajo, limitando lo más posible la contratación temporal.
Del mismo modo, se pretendía facilitar el despido por causas económicas, haciéndolo más fácil y barato para las empresas. En este sentido, se buscaba modificar el concepto del despido por “razones empresariales”, haciéndolo más accesible para los empresarios. De esta manera, el coste estándar del despido ascendería a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades en lugar de los 45 días con un máximo de 42 mensualidades. Además, de esos 20 días, 8 serían pagados por el FOGASA, de modo que el coste real para la empresa sería de 12 días de indemnización por año trabajado. Esto conllevaba una reducción de los costes muy fuerte y revolucionaria, lo que disminuiría la resistencia de los empresarios a contratar en régimen de indefinido.
Sin embargo, ante este nuevo panorama, resultaba primordial definir el nuevo concepto de despido por causas empresariales.
En este sentido, la primera modificación que afecta al concepto es su unificación con independencia de que se trate de un despido colectivo o individual. De esto se desprende que será indiferente que las causas que justifican la extinción por causas “técnicas, organizativas, económicas o productivas” sean para un despido en modalidad individual o colectiva.
Se trata de una mejora técnica perfectamente comprensible puesto que lo que era incomprensible era la situación anterior, en la que se diferenciaba entre las dos modalidades simplemente en función del número de trabajadores implicados y no de las razones o fines del despido.
Otra de las modificaciones importantes introducidas por la Ley 35/2010 es la nueva redacción del concepto de “causas económicas”.
En este sentido, el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores queda redactado como sigue:
“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”.
Esta redacción es sustancialmente diferente a la establecida previamente en el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio que disponía:
”Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”
La principal diferencia que se deduce de las dos redacciones es que la dada por el Real Decreto-Ley exigía simplemente una “mínima razonabilidad” a la razón económica. Esto tenía un objetivo; evitar que el Juez tuviese que entrar a valorar la eficacia de la medida, su funcionalidad y su acierto. Era suficiente que fuese mínimamente razonable para que no pudiese ser cuestionada, de forma que sólo podrían quedar excluidos los despidos arbitrarios. De esto se desprende que la reforma iniciada pretendía reducir lo más posible el control judicial y cuestionar mínimamente la idoneidad de la decisión empresarial.
Sin embargo, con la redacción dada por la Ley 35/2010 el panorama es bien distinto. En primer lugar desaparece la noción de “mínima razonabilidad” y en su lugar se introducen una lista de posibles criterios a tener en cuenta a la hora de valorar la razonabilidad de la medida. Estos criterios, en lugar de facilitar la interpretación del precepto, lo complican.
Los requisitos que se establecen son los siguientes:
- Se requiere que se dé una situación económica negativa que se da si se cumplen unos presupuestos:
o Que existan pérdidas actuales o previstas. Esto implica que no es imprescindible demostrar que hay pérdidas reales, sino que es suficiente con la previsión.
o Es suficiente también una disminución persistente de los ingresos, es decir, que con una disminución de beneficios sería suficiente.
- Las circunstancias negativas tienen que afectar “la viabilidad o a su capacidad de mantener el empleo”. De esto se desprende que no es suficiente con la existencia de pérdidas, sino que éstas deben afectar la viabilidad de la empresa, la subsititencia de ésta.
- Asimismo, la empresa debe demostrar:
o Deben acreditar los resultados alegados. Esta demostración no resulta evidente en la medida en que demostrar unas pérdidas previsibles sólo puede hacerse mediante una serie de indicios, y no mediante pruebas fehacientes.
o Deben justificar que la medida es razonable para mantener la posición competitiva de la empresa. En el mismo artículo, antes se pide que las circunstancias afecten a la viabilidad, sin embargo, ahora se pide que afecte a la posición competitiva de la empresa. He aquí una de las primeras contradicciones.
De todo esto se desprende que esta reforma no mejora el régimen en términos de claridad. En efecto, el empresario busca la facilidad de la medida extintiva y la seguridad jurídica de la medida. En el régimen anterior a la reforma se exigía la existencia de “causas económicas” sin definir cuáles eran éstas y una finalidad determinada, la superación de una situación negativa.
Es cuestionable tras comparar el régimen legal anterior a la reforma y el nuevo, si la nueva redacción facilita los despidos y los hace más rápidos y seguros para el empresario.
Es muy importante en este sentido esperar a la interpretación y el alcance que dará la jurisprudencia a esta nueva normativa. A pesar de realizar una mayor descripción de los supuestos que conllevan el despido, se trata de conceptos ambiguos que devienen inseguros para el empresario, de forma que se hace imposible que tenga una plena seguridad del éxito de su despido. Esta es una cara de la moneda. La otra es que los trabajadores si conocen este problema pueden incluso recurrir judicialmente cualquier despido de este tipo puesto que siempre será discutible alguno de los conceptos.
El empresario deberá acreditar las medidas económicas y comprobar si el despido incide en la viabilidad de la empresa o en mantener el nivel de empleo. El problema es que todo esto plantea muchos problemas y costes al empresario. ¿Cómo puede justificar el empresario que un despido contribuye en sí mismo a garantizar la viabilidad de la empresa? El empresario justificará este hecho positivamente, sin embargo, nada obsta para que el trabajador justifique lo contrario con la misma eficacia. En efecto, la viabilidad de la empresa no depende de una única variable como en este caso son los despidos, sino que influyen un número muy elevado de factores.
Es cuestionable también la finalidad de “fomentar la capacidad de mantener el volumen de empleo”. En efecto, resulta difícil asumir un mantenimiento del citado volumen tras realizar una serie de despidos. La intención del legislador es que con un pequeño sacrificio se salve el resto, sin embargo, la redacción que se ha dado no es del todo acertada.
Asimismo, se deben acreditar los resultados alegados y justificar la razonabilidad de los despidos. Para poder realizar esta tarea resulta imprescindible contratar los servicios de peritos auditores, consultores o expertos abogados. Esto conlleva un aumento del coste del despido y del esfuerzo que debe realizar la empresa.
Ante esta incertidumbre, es lógico que el trabajador interponga una demanda judicial puesto que va a resultar relativamente fácil que se cuestione la decisión y que se llegue a un acuerdo con la empresa al no estar garantizado que el proceso se resuelva a favor de la empresa.
Además, el hecho de que la litigiosidad pueda aumentar no beneficia a nadie. Es bien sabido que el orden social está saturado y los procesos se están dilatando muchos meses salvo el caso de los que se consideran preferentes. Todo debido a la situación coyuntural.
La nueva Ley 35/2010 ha modificado los conceptos de “causas técnicas, organizativas o productivas”, especificando lo que conlleva cada una de las causas.
Se trata de una mejora técnica importante en el sentido de que ahora quedan perfectamente definidos cuáles son los caracteres de cada causa.
En la normativa anterior, simplemente se enunciaba que podían darse estos tres tipos de causas, añadiendo que en caso de que se diesen, debían tratar de “garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos” [1]
La nueva redacción mantiene la necesidad de justificar la razonabilidad, pero conceptúa cada una de las causas por separado.
De este modo, las causas técnicas son aquellas en las que se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Las causas organizativas son las que existen cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo.
Por último, las causas productivas son aquellas que concurren cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.[2]
En este caso, como resulta lógico de conformidad con el resto de disposiciones legislativas en esta materia, no resulta suficiente con la concurrencia de una de estas causas, sino que debe haber una serie de finalidades en contraposición con lo exigido en la legislación anterior, que simplemente requería garantizar la viabilidad futura de la empresa y el empleo.
Ahora, sin embargo se exige acreditar la concurrencia de la causa, justificar que de ellas se deduce la razonabilidad de la medida extintiva y justificar que la razonabilidad de la extinción contribuye a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de ésta a través de una mejor organización de los recursos que favorezca la posición competitiva en el mercado o responda mejor a las exigencias del mercado.
Estos criterios resultan más complicados que los requeridos por la legislación anterior. En efecto, son parámetros ambiguos e impredecibles que pueden desembocar en un debate judicial que se vuelva fácilmente contrario a la empresa.
Todas estas disposiciones no evitan que el Juez deba entrar a valorar el fondo de la causa, sino que debe no sólo entrar, sino tratar de valorar técnicamente la concurrencia de todos los requisitos establecidos en el ordenamiento jurídico.
Del mismo modo, los instrumentos probatorios que debe preparar la empresa resultan costosos e inseguros, en la medida que no produce una certeza absoluta de un fallo a su favor en caso de litigio.
En conclusión, esta reforma tenía unos objetivos, que no se han cumplido en la medida en que las disposiciones que ha aprobado resultan en cierto modo perjudiciales para los fines pretendidos.
Si lo que se buscaba es que los empresarios tuviesen más certidumbre y seguridad a la hora de llevar a cabo un despido justificado, no se ha llegado a tal puerto. La situación anterior facilitaba más, este objetivo en la medida en que como la legislación era antigua, los jueces podían interpretar de una manera más “innovadora” los preceptos legales. No obstante, ahora hay que esperar a ver la reacción de la jurisprudencia ante esta nueva normativa.
No obstante, como este tipo de despido no resulta seguro para la empresa, éstas van a seguir optando por el despido disciplinario que es más rápido y costoso, pero más seguro.
BIBLIOGRAFÍA
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO, Núm. 227 de Sábado 18 de septiembre de 2010 Sec. I. Pág. 79278.
- Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO, Núm. 147 Jueves 17 de junio de 2010 Sec. I. Pág. 51662.
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, BOLETIN OFICIAL DEL ESTADO, Núm.75 de 29 de marzo de 1995, páginas 9654 a 9688.
- Lex Nova:
- Lex Nova:
- Ignacio Ramos, Guía para entender los cinco cambios clave que trae la reforma laboral, El Economista 21 de junio de 2010:
[1] Según redacción del art. 51.1 ET hasta el 17 de junio de 2010, cuando fue aprobado el Real Decreto-Ley 10/2010.
[2] Art. 51.1 ET según la redacción modificada por la Ley 35/2010: “Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.”
